Geplaatst op: 20-09-2021

De overweging voor bepaalde of onbepaalde tijd contracten

De overweging voor bepaalde of onbepaalde tijd contracten

Als een medewerker bij je in dienst komt, heb je de mogelijkheid om een contract voor bepaalde (tijdelijk contract) of voor onbepaalde tijd (vast contract) te geven. Beide dienstverbanden hebben voor- en nadelen. Deze ga ik voor je toelichten:

Contract voor onbepaalde tijd

Een contract voor onbepaalde tijd, ook wel een vast contract genoemd, wordt vaak gegeven als een medewerker een aantal maanden in dienst is en de werkgever de medewerker voor lange tijd aan zijn of haar organisatie wil binden. Als werkgever geef je hiermee een signaal van vertrouwen af naar je medewerker. De medewerker krijgt hiermee een bepaalde zekerheid en stabiliteit betreft werk, en dus inkomen.

Voor de werkgever heeft het geven van een contract voor onbepaalde tijd een groot financieel voordeel. Als werkgever betaal je voor medewerkers in vaste dienst namelijk een lage WW-premie. Voor medewerkers met contracten voor bepaalde tijd betaal je als werkgever de hoge WW-premie. Er zit een verschil van 5% tussen de lage en de hoge WW-premie. Bij een inkomen van € 2.000,- scheelt dit maandelijks € 100,-. Reken maar eens uit hoeveel dit is op jaarbasis voor alle medewerkers in tijdelijke dienst. Wellicht een mooi bedrag om andere dingen mee te doen?

Contract voor bepaalde tijd  

Contracten voor bepaalde tijd worden vaak gegeven aan nieuwe medewerkers, seizoensmedewerkers, scholieren of studenten of medewerkers die verlof van een andere medewerker overnemen. Met een tijdelijk contract heb je als werkgever de tijd om je nieuwe medewerker te leren kennen en meer flexibiliteit in te bouwen. Mocht er toch geen match zijn met de medewerker, dan biedt een tijdelijk contract sneller de mogelijkheid om afscheid te nemen.

Waar kies je voor?

Een belangrijk punt om over na te denken is de transitievergoeding. Ongeacht of je medewerker in vaste of in tijdelijke dienst is, moet je als werkgever een transitievergoeding betalen wanneer je als werkgever afscheid neemt van je medewerker. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van de lengte van het dienstverband van de medewerker en de hoogte van het salaris. Het soort dienstverband is niet relevant. De kosten die je bespaart door vaste contracten aan te bieden, kunnen eventuele transitievergoedingen dekken.

Veel werkgevers kiezen ervoor om nieuwe medewerkers eerst een jaarcontract te geven. Ik raad iedereen aan om per situatie te bekijken of het mogelijk is om een tijdelijk contract zo snel mogelijk om te zetten naar een vast contract. Als je na zes maanden, in plaats van na twaalf maanden, een contract omzet naar een vast contract bespaar je – in het zojuist gestelde voorbeeld – € 600,- én biedt je de medewerker je vertrouwen.

De toekomst

De regering streeft naar meer vaste contracten voor personeel dat in Nederland werkt, om meer zekerheid te bieden en flexwerk te beperken. Om dit te realiseren staan er een drietal veranderingen op de planning. De eerste verandering is de invoering van een minimumloon per gewerkt uur en verhoging van het minimumloon. Daarnaast worden oproepcontracten afgeschaft en vervangen door basiscontracten met tenminste een kwartaalurennorm. Hierdoor wordt het loon voor een medewerker voorspelbaarder. Een uitzondering zou gaan gelden voor de scholieren en studenten.

De derde verandering ligt bij het aanbieden van meerdere contracten over een bepaald periode. Je mag als werkgever maximaal drie contracten aanbieden in een periode van 36 maanden. Vroeger moest de medewerkers dan drie maanden uit dienst alvorens hij of zij terug in dienst mocht komen. Inmiddels is deze periode verlengt naar zes maanden. In de toekomst wordt dit mogelijk helemaal afgeschaft. Er geldt een uitzondering voor scholieren en studenten (6 maanden) en seizoensarbeid (3 maanden). 

Wil je advies over wat voor jouw organisatie belangrijk is om rekening mee te houden? Neem gerust contact op met mij via

0478-517401

marcel@salarispoint.nl.